Redéfinir un processus de sortie digne des employés

L'expérience des employés est la deuxième préoccupation des employeurs américains, jugée importante ou très importante par 84 % des cadres. Malheureusement, le processus de délocalisation des employés est souvent le domaine le plus négligé où l'expérience des salariés est inférieure à ce qu'elle devrait être. Pourquoi investir dans une personne qui sera un ancien employé ? En général, les employés sont rapidement mis au chômage devant leurs collègues et séparés d'un environnement qui était leur deuxième maison depuis des années.

Cette impression finale de votre organisation se reflète ensuite dans les critiques des employés laissées sur des sites web comme Glassdoor. 83 % des nouveaux demandeurs d'emploi sont susceptibles de consulter ces critiques d'anciens employés lorsqu'ils décident de postuler ou non à un emploi. La refonte du processus d'embarquement des employés peut contribuer grandement à garantir que les employés qui quittent l'entreprise sont traités avec dignité et respect.

Refonte du processus de sortie

Favoriser un réseau d'anciens élèves

Les réseaux d'anciens élèves d'entreprises ne sont pas un concept nouveau, mais ils ont gagné en popularité ces dernières années. Seuls 12 % des anciens employés s'accordent à dire qu'ils se considèrent comme faisant partie du réseau d'anciens de leur ancienne organisation. Le remaniement de l'expérience de sortie est un bon moyen d'améliorer le sentiment des anciens et la perception de la marque.

Par exemple, Deloitte, l'un des plus puissants réseaux d'anciens employés, qui regroupe plus de 300 000 anciens employés, déclare que ses membres sont des "collègues pour la vie". L'organisation de conseil offre à ses anciens employés de prestigieuses opportunités de réseautage avec des profils partagés des anciens employés les plus performants, ainsi que des formations sur les entretiens numériques et la critique de curriculum vitae.

En quoi les réseaux d'anciens élèves sont-ils très rentables pour ces organisations ? Jetez un coup d'œil à ces principaux moteurs de valeur des anciens élèves :

• Défense de la marque (86%)
• Développement des entreprises (76%)
• Acquisition de talents (66%)

Jours de la semaine

Les professionnels des ressources humaines sont souvent en désaccord sur le meilleur jour de la semaine pour licencier un employé, et certains ne l'envisagent pas du tout. Traditionnellement, la plupart des experts en ressources humaines conseillent de licencier les employés le vendredi après-midi. Cela permettait aux employés de recevoir leur dernier salaire tout en leur laissant le week-end pour se rafraîchir.

Aujourd'hui, cependant, la plupart des organisations froncent les sourcils en cas de licenciement le vendredi. Les employés ont tendance à s'impatienter devant des licenciements litigieux et/ou inattendus, ils sont susceptibles de boire leurs problèmes dans un bar local, et/ou s'ils ont des questions sur des sujets comme le salaire ou les avantages, ils doivent attendre le lundi pour les poser.

Le vendredi étant sorti, les experts en ressources humaines ne s'accordent pas sur le meilleur jour de la semaine. Certains affirment que le lundi est le meilleur jour. Les salariés disposent ainsi d'une semaine entière pour contacter leurs contacts et chercher un nouvel emploi. Ceux qui s'opposent à la suppression du début de la semaine font valoir que le fait de se lever et de venir travailler ne fait qu'aggraver la situation.

D'autres affirment que le milieu de semaine est le meilleur moment. L'idée est que les employés apprécieront une semaine de travail au moins partielle et qu'ils auront encore quelques jours pour commencer leur recherche d'emploi. Bien qu'il n'y ait pas de bonne réponse, réfléchissez à ce qui fonctionne le mieux pour votre organisation et pour l'employé. Cela ne vous facilitera pas la tâche, mais cela peut certainement avoir un impact sur la façon dont l'employé reçoit la nouvelle.

Le moment de la journée

Contrairement au jour de la semaine, la plupart des experts en ressources humaines s'accordent à dire que le meilleur moment pour licencier un employé est lorsqu'il y a moins de monde au bureau. Ce peut être tôt le matin, après les heures de travail ou pendant la pause déjeuner. En veillant à ce qu'il y ait moins de monde, on évite à l'employé d'avoir à subir l'embarras du licenciement.

Rencontre dans une salle privée

Encore une fois, pour donner plus de dignité et de respect à l'employé, veillez à ce qu'il y ait le moins de membres de l'équipe possible. Choisissez une salle de conférence ou un bureau qui offre une certaine intimité et qui est proche des sorties. Si vous gérez le processus à distance, prévoyez un moment avec l'employé pour lui annoncer la nouvelle en privé.

Planifier la logistique avant la fin de la période de validité

Il y a beaucoup de choses à régler avant de licencier un employé. L'accès à la sécurité, l'accès au réseau et l'accès au courrier électronique doivent tous être supprimés. Les biens matériels doivent être restitués. Incluez tous ces points dans votre liste de contrôle du processus de licenciement des employés afin de vous assurer que vous ne manquez aucun élément. Le fait d'appeler un employé quelques jours après son licenciement pour lui demander quelque chose que vous avez manqué ne contribue guère à améliorer son état mental.

Soyez direct

Il est important d'être ferme, transparent et respectueux avec l'employé. Expliquez-lui pourquoi il est licencié, mais évitez de discuter longuement des raisons de son licenciement. Plus vous en dites, plus vous risquez d'offenser l'employé ou de l'inviter à une discussion litigieuse.

N'oubliez pas que vous ne pouvez pas dire grand-chose pour adoucir le coup. Aussi dur que ce soit pour vous, c'est infiniment pire pour eux. Alors, sautez le qualificatif "C'était une décision difficile pour moi" et allez droit au but.

Couvrir les points importants

Il y a plusieurs points importants qui devraient être couverts pour donner à l'employé une certaine clarté à l'avenir. Faites-lui savoir comment et quand il recevra son dernier chèque de paie. Indiquez s'ils recevront une indemnité de départ et quand leurs prestations prendront fin. Si le licenciement n'est pas motivé, faites savoir à l'employé qu'il peut demander des références.

C'est une bonne pratique d'inclure tous ces éléments dans une lettre de résiliation officielle. L'employé sera probablement trop émotif pour retenir une grande partie de ce que vous dites. Enfin, donnez à l'employé la possibilité de choisir la manière dont il souhaite informer l'équipe. Certains employés peuvent préférer le faire en personne. D'autres souhaiteront peut-être avoir un moment pour écrire une note d'adieu ou un courriel. D'autres encore préféreront que vous informiez l'équipe à leur place. Il s'agit d'une petite considération d'adieu qui peut contribuer grandement à donner à l'employé un sentiment de finalité.

Liste de contrôle du processus d'embarquement des employés

L'une des composantes les plus importantes d'un processus d'externalisation réussie d'un employé est une liste de contrôle de l'externalisation. Un liste de contrôle pour les employés en déplacement détaille les étapes et les procédures à suivre lors du licenciement d'un employé. Ce processus formel réduit les risques de problèmes juridiques et de sécurité potentiels, et donne à l'employé une image positive de votre organisation.

Il n'est jamais facile de licencier quelqu'un. La création d'un processus structuré de délocalisation des employés contribue largement à rendre l'expérience plus tolérable, tant pour la direction que pour les employés. ProcessMaker est un leader du secteur logiciel de flux de travail qui permet aux non-programmeurs de concevoir, d'améliorer et d'automatiser en toute transparence le processus de délocalisation des employés.