Das Mitarbeitererlebnis ist das zweitwichtigste Anliegen der US-Arbeitgeber, das von 84 % der Führungskräfte als wichtig oder sehr wichtig eingestuft wird. Leider ist der Prozess des Offboarding von Mitarbeitern oft der am meisten vernachlässigte Bereich, in dem die Mitarbeitererfahrung geringer ist als sie sein müsste. Warum in jemanden investieren, der ein ehemaliger Mitarbeiter sein wird? In der Regel werden die Mitarbeiter vor den Augen ihrer Kollegen schnell wieder entlassen und von einem Umfeld getrennt, das jahrelang ihr zweites Zuhause war.
Dieser endgültige Eindruck von Ihrem Unternehmen spiegelt sich dann in kritischen Mitarbeiterbewertungen wider, die auf Websites wie Glassdoor hinterlassen werden. 83 % der neuen Arbeitssuchenden informieren sich wahrscheinlich über diese Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter, wenn sie entscheiden, ob sie sich auf eine Stelle bewerben oder nicht. Die Neugestaltung des Entlassungsprozesses kann einen großen Beitrag dazu leisten, dass ausscheidende Mitarbeiter mit Würde und Respekt behandelt werden.
Neugestaltung des Ausstiegsprozesses
Pflege eines Alumni-Netzwerks
Alumni-Netzwerke in Unternehmen sind kein neues Konzept, aber sie haben in den letzten Jahren an Beliebtheit gewonnen. Nur 12 Prozent der ehemaligen Mitarbeiter geben an, dass sie sich als Teil des Alumni-Netzwerks ihres früheren Unternehmens betrachten. Die Neugestaltung des Austrittsprozesses ist ein guter Weg, um die Stimmung unter den Alumni und die Wahrnehmung der Marke zu verbessern.
Deloitte zum Beispiel, eines der stärksten Alumni-Netzwerke mit über 300.000 ehemaligen Mitarbeitern, erklärt seine Mitglieder zu "Kollegen fürs Leben". Das Beratungsunternehmen bietet seinen Alumni prestigeträchtige Networking-Möglichkeiten mit gemeinsamen Profilen der erfolgreichsten Alumni sowie Schulungen zu digitalen Bewerbungsgesprächen und Lebenslaufkritik.
Wie machen sich Alumni-Netzwerke für diese Organisationen bezahlt? Werfen Sie einen Blick auf die wichtigsten Werttreiber für Alumni:
- Förderung der Marke (86%)
- Geschäftsentwicklung (76%)
- Talentakquise (66%)
Tage der Woche
Personalverantwortliche sind sich oft uneinig über den optimalen Wochentag für die Kündigung eines Mitarbeiters, manche ziehen ihn überhaupt nicht in Betracht. Traditionell raten die meisten HR-Experten, Mitarbeiter am Freitagnachmittag zu entlassen. Auf diese Weise konnten die Mitarbeiter ihren letzten Gehaltsscheck erhalten und hatten gleichzeitig das Wochenende, um sich abzukühlen.
In den meisten Unternehmen sind Kündigungen am Freitag jedoch verpönt. Die Mitarbeiter neigen dazu, über strittige und/oder unerwartete Kündigungen zu grübeln, sie trinken ihren Ärger wahrscheinlich in einer örtlichen Bar weg, und/oder wenn sie Fragen zu Dingen wie Gehalt oder Leistungen haben, müssen sie bis Montag warten, um sie zu stellen.
Da der Freitag ausfällt, sind sich die Personalexperten uneins über den besten Tag der Woche. Einige sind der Meinung, dass der Montag am besten ist. So haben die Arbeitnehmer eine ganze Woche Zeit, ihre Kontakte zu pflegen und sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. Diejenigen, die gegen eine Kündigung zu Beginn der Woche sind, argumentieren, dass das Aufstehen und der Weg zur Arbeit die Situation nur verschlimmern.
Andere argumentieren, dass die Wochenmitte am besten ist. Der Gedanke dabei ist, dass die Mitarbeiter zumindest eine Teilarbeitszeit schätzen und noch ein paar Tage Zeit haben, um mit der Stellensuche zu beginnen. Auch wenn es keine richtige Antwort gibt, sollten Sie überlegen, was für Ihr Unternehmen und den Mitarbeiter am besten ist. Das wird Ihre Arbeit nicht einfacher machen, aber es kann sich sicherlich darauf auswirken, wie der Mitarbeiter die Nachricht aufnimmt.
Die Tageszeit
Im Gegensatz zum Wochentag sind sich die meisten Personalexperten einig, dass der beste Zeitpunkt für die Kündigung eines Mitarbeiters derjenige ist, an dem weniger Leute im Büro sind. Das kann am frühen Morgen, nach Feierabend oder während der Mittagspause sein. Indem man sicherstellt, dass weniger Menschen anwesend sind, bleibt dem Mitarbeiter ein Teil der Peinlichkeit einer Entlassung erspart.
Treffen in einem privaten Raum
Auch hier gilt: Sorgen Sie dafür, dass möglichst wenige Teammitglieder anwesend sind, um dem Mitarbeiter mehr Würde und Respekt entgegenzubringen. Wählen Sie einen Konferenzraum oder ein Büro, das Privatsphäre bietet und in der Nähe der Ausgänge liegt. Wenn Sie das Verfahren aus der Ferne abwickeln, vereinbaren Sie einen Termin mit dem Mitarbeiter, um ihm die Nachricht unter vier Augen mitzuteilen.
Planen Sie die Logistik vor der Kündigung
Vor der Kündigung eines Mitarbeiters sind viele Dinge zu regeln. Der Sicherheitszugang, der Netzwerkzugang und der E-Mail-Zugang müssen alle beendet werden. Materielle Güter müssen zurückgegeben werden. Nehmen Sie all diese Punkte in Ihre Checkliste für den Entlassungsprozess auf, um sicherzustellen, dass Sie keine Punkte übersehen. Wenn Sie einen Mitarbeiter noch Tage nach der Kündigung anrufen, um ihn um etwas zu bitten, das Sie übersehen haben, trägt das wenig zur Verbesserung der psychischen Verfassung des Mitarbeiters bei.
Direkt sein
Es ist wichtig, dem Mitarbeiter gegenüber entschlossen, transparent und respektvoll zu sein. Erklären Sie ihm, warum er entlassen wird, aber vermeiden Sie eine lange Diskussion über die Gründe. Je mehr Sie sagen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie den Mitarbeiter beleidigen oder ihn zu einer kontroversen Diskussion einladen.
Denken Sie daran, dass Sie wenig sagen können, um den Schlag zu mildern. So schwer es für Sie ist, so unendlich viel schlimmer ist es für den anderen. Sparen Sie sich also die "Das war eine schwierige Entscheidung für mich"-Redewendung und kommen Sie zum Punkt.
Wichtige Punkte abdecken
Es gibt mehrere wichtige Punkte, die besprochen werden sollten, um dem Arbeitnehmer Klarheit über die Zukunft zu verschaffen. Teilen Sie ihnen mit, wie und wann sie ihren letzten Gehaltsscheck erhalten werden. Sprechen Sie an, ob er eine Abfindung erhält und wann seine Leistungen enden. Wenn die Kündigung nicht aus einem triftigen Grund erfolgt, sollten Sie den Mitarbeiter darüber informieren, dass er sich an eine Referenz wenden kann.
Es ist eine gute Praxis, all diese Punkte in ein formelles Kündigungsschreiben aufzunehmen. Der Mitarbeiter wird wahrscheinlich zu emotional sein, um viel von dem, was Sie sagen, zu behalten. Schließlich sollten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, zu entscheiden, wie er das Team benachrichtigen möchte. Einige Mitarbeiter ziehen es vielleicht vor, persönlich zu kündigen. Andere möchten sich vielleicht einen Moment Zeit nehmen, um einen Abschiedsbrief oder eine E-Mail zu schreiben. Wieder andere ziehen es vielleicht vor, dass Sie das Team für sie benachrichtigen. Dies ist eine kleine Abschiedsüberlegung, die viel dazu beitragen kann, dem Mitarbeiter ein Gefühl der Endgültigkeit zu vermitteln.
Checkliste für den Offboarding-Prozess
Eine der wichtigsten Komponenten eines erfolgreichen Offboarding-Prozesses ist eine Offboarding-Checkliste. Eine Checkliste für das Offboarding von Mitarbeitern führt die notwendigen Schritte und Verfahren auf, die bei der Entlassung eines Mitarbeiters befolgt werden müssen. Dieser formale Prozess verringert das Risiko potenzieller rechtlicher und sicherheitsrelevanter Probleme und hinterlässt beim Mitarbeiter ein positives Bild Ihres Unternehmens.
Jemanden zu entlassen ist nie einfach. Ein strukturierter Entlassungsprozess trägt wesentlich dazu bei, diese Erfahrung sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter erträglicher zu machen. ProcessMaker ist eine branchenführende Workflow-Software die es auch Nicht-Programmierern ermöglicht, den Entlassungsprozess von Mitarbeitern nahtlos zu gestalten, zu verbessern und zu automatisieren.
