Le rythme et la portée de la transformation numérique dans les départements des ressources humaines s'accélèrent et s'élargissent. En plus d'améliorer les processus de ressources humaines par l'automatisation, les départements modernes des RH sont largement responsables de la conduite de la transformation numérique au niveau organisationnel. En outre, ils doivent le faire d'une manière simple, pertinente et attrayante pour un éventail de plus en plus complexe de parties prenantes.
Que signifie la transformation numérique pour les organisations d'aujourd'hui et comment s'y prendre ? Quels sont les exemples courants de transformation numérique des RH ?
Transformation numérique des RH
La transformation numérique est une méthodologie que les organisations utilisent pour mettre en œuvre l'automatisation dans leurs processus d'affaires. Pour les départements des ressources humaines, cela signifiait historiquement se concentrer sur la conception des processus et l'extensibilité afin d'obtenir une uniformité dans les pratiques des ressources humaines. Aujourd'hui, les départements des ressources humaines sont toutefois chargés d'un éventail plus large de responsabilités. En plus d'optimiser les processus opérationnels de leur département, les RH doivent également se concentrer sur l'optimisation de la productivité des employés, le travail d'équipe et la facilitation de la croissance professionnelle.
Ces nouvelles exigences en matière de RH sont décrites dans un Rapport 2017 de Deloitte Insights. Selon le rapport, les RH se concentrent désormais sur la "construction de l'organisation du futur", ce qui les amène à embaucher "de jeunes travailleurs ayant une bonne connaissance du numérique" pour produire "une expérience numérique intégrée au travail - conçue autour des équipes, de la productivité et de la responsabilisation - et les RH sont censées la fournir". En d'autres termes, les RH ne sont plus seulement des RH, elles englobent les processus organisationnels dans leur ensemble.
Les chefs d'entreprise et les responsables des ressources humaines sont bien conscients du rôle de plus en plus important que joue la transformation numérique dans les ressources humaines. Selon un Rapport GartnerEn effet, quelque 88 % des responsables des ressources humaines ont déclaré qu'ils devaient investir dans au moins trois technologies au cours des deux prochaines années. Deux chefs d'entreprise sur trois sont allés jusqu'à dire que s'ils ne mettaient pas en œuvre la numérisation, leur organisation ne serait plus compétitive. La nécessité de la transformation numérique est donc évidente, mais comment les RH s'y prennent-elles pour la mettre en œuvre ?
Mise en œuvre de la transformation numérique des RH
Excitées par la perspective d'introduire de nouvelles technologies d'automatisation ou ressentant la pression de leurs concurrents qui se sont déjà lancés dans leur parcours de transformation numérique des RH, les organisations tentent souvent de précipiter le processus. C'est une erreur majeure qui peut conduire à des goulots d'étranglement dans les flux de travail et à des baisses significatives de productivité. L'automatisation d'un processus déjà défaillant ou inefficace ne fera qu'aggraver la situation. Avant d'introduire une nouvelle technologie dans les processus existants, les entreprises doivent consacrer du temps à la création, à la planification et à l'essai de leurs flux de travail. Les logiciels de gestion des processus métier (BPM) est incroyablement utile et intuitif à cet égard.
Un aspect important de cette phase de planification initiale est de déterminer pourquoi vous voulez introduire la transformation numérique des RH dans votre organisation et ce que vous espérez réaliser. Passez du temps à discuter de vos idées avec votre équipe et mettez vos objectifs sur papier pour faciliter l'action et mesurer le succès. Dans la plupart des cas, vos objectifs porteront sur l'amélioration d'un ou plusieurs aspects de l'expérience des employés.
Comme à Rome, la transformation numérique des RH ne peut pas se faire en un jour. La clé est de commencer petit avec un processus RH spécifique, dépassé et/ou inefficace. Cela minimise l'impact sur les processus RH existants et la productivité des employés tout en donnant à l'organisation une victoire rapide pour renforcer la confiance et ouvrir la voie au succès futur. Une bonne règle de base consiste à commencer par un processus RH qui offre un grand avantage avec un effort et un risque relativement faibles.
La transformation numérique des RH est un processus continu qui nécessite une évaluation et une réflexion permanente. Avant de passer au processus suivant, passez un peu de temps à collecter et à analyser les données pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Surtout, n'oubliez pas que la transformation numérique des RH ne se limite pas à l'introduction de nouvelles technologies à la mode. Elle nécessite un engagement de tous les membres de l'organisation à adopter l'automatisation comme moyen d'atteindre l'efficacité opérationnelle.
Exemples de transformation numérique des RH
La plupart des emplois qui sont répétitifs peuvent être automatisés. Les organisations utilisent les technologies numériques pour automatiser un large éventail de processus RH. Il s'agit notamment des éléments suivants l'embarquement des employés et offboardingLa gestion de l'emploi, la validation et le suivi des feuilles de temps, les demandes de congé, la formation des employés et la gestion des prestations. Dans cette section, cependant, nous examinerons plus en détail deux exemples de numérisation dans les processus des ressources humaines : l'analyse du recrutement de l'AI et la gestion des performances.
Analyse du recrutement de l'IA
Quel que soit l'état de l'économie, les départements des ressources humaines sont débordés par les tâches de recrutement. En période de faible taux de chômage, les employeurs doivent activement rechercher et engager des candidats adéquats, sous peine de les perdre au profit d'un concurrent. En cas de pénurie d'emplois, les équipes des RH sont submergées par un afflux de demandes d'emploi de la part de candidats désespérés. L'automatisation, comme l'intelligence artificielle (IA), peut rationaliser ces processus tout en permettant aux organisations de prendre des décisions d'embauche plus éclairées grâce à la collecte et à l'analyse de données.
Les processus modernes de recrutement et d'embauche sont sensiblement différents de ce qu'ils étaient dans le passé. Il n'y a pas si longtemps, le recrutement consistait à collecter et à trier de grandes piles de CV. Les équipes des RH organisaient des entretiens avec les candidats qui semblaient qualifiés, conservaient peut-être quelques CV pour de futurs postes et jetaient le reste à la poubelle.
Aujourd'hui, les données que les services des ressources humaines collectent auprès des candidats sont un atout extrêmement précieux. Grâce à l'AI, les départements des RH peuvent comprendre de grands ensembles de données, ce qui leur permet de cibler soigneusement leurs efforts de recrutement et de prendre de meilleures décisions d'embauche. Considérez qu'une mauvaise embauche peut coûter à une organisation une perte financière importante. En analysant des facteurs tels que l'adéquation d'un employé à un poste et la durée probable de son maintien dans l'organisation, les recruteurs peuvent prendre de meilleures décisions et minimiser les risques.
Il convient également de noter qu'en automatisant les tâches répétitives et fastidieuses, les recruteurs disposent de plus de temps pour procéder à un recrutement proactif et passent plus de temps avec les candidats pour identifier les meilleures candidatures.
Gestion des performances
La gestion des performances des employés a toujours été un processus de RH inefficace, nécessitant la collecte et l'examen manuels des formulaires d'évaluation. L'automatisation permet non seulement de supprimer ces fastidieux processus papier, mais aussi d'accroître la productivité et la fidélisation des employés grâce à la fixation d'objectifs, à un meilleur retour d'information et à davantage de possibilités de formation.
La fixation et la communication d'objectifs aux employés est un aspect essentiel d'une gestion des performances réussie. Grâce à l'automatisation, les employés et les gestionnaires peuvent facilement suivre les réalisations dans un système de gestion des performances. Le suivi des données sur les performances aide les services des ressources humaines à identifier les goulets d'étranglement dans les flux de travail. Grâce à l'automatisation, des notifications et des rappels peuvent être envoyés aux employés et aux responsables pour faciliter la réalisation d'étapes importantes.
Lorsqu'il fournit un retour d'information, un Système d'automatisation des RH permet aux gestionnaires de fournir un retour d'information plus éclairé et plus ciblé. En ayant accès à davantage de données, les gestionnaires peuvent également identifier les besoins de formation de chaque employé. Cela permet non seulement d'améliorer la productivité, mais aussi d'encourager la croissance professionnelle, un rôle important pour les services de ressources humaines modernes.
